Gruppengespräch anregen überhaupt erwünscht? Rollen je nach Engagement

Gruppengespräch anregen überhaupt erwünscht? Rollen je nach Engagement

In einem kleinen Unternehmen möchte der geschäftsführende Inhaber die wichtigsten Personen zum Mitdenken und zur Verantwortungsübernahme anregen, weil er in wenigen Jahren in den Ruhestand treten und sich schrittweise zurückziehen möchte. Dafür schafft er die sogenannte monatliche Montagssitzung, die ohne ihn stattfindet. Die Mitarbeiter treffen sich, um sich zu koordinieren, Schnittstellen zu optimieren, Entscheidungen vorzubereiten. Alle sind aufgefordert sich einzubringen. Moderiert wird die Montagssitzung von Thomas, dem Verkäufer und Stellvertreter des Geschäftsführers. Obschon Thomas alles gut vorbereitet und die Teilnehmenden anregt, ihre Beiträge schon vor den Treffen einzuspeisen, verlaufen die Sitzungen harzig. Thomas probiert die Anregung mit Moderationsmethoden und guten Fragen. Resultat: die Sitzungen werden nur klein wenig schwungvoller.

 

Wir haben oben mehrere Wege gesehen, wie man Teilnehmende anregen kann: z.B. mit Moderationsmethoden und mit ressourcen- & lösungsorientierten Fragen. Sie haben Thomas nicht viel gebraucht. Was kann Thomas tun? – Er kann mit den Teilnehmenden besprechen, ob sie überhaupt angeregt werden wollen! Je nachdem, geht da nichts. Engagement ist nicht da oder nicht da, sondern es gibt Abstufungen. Hier sind vier Grade an Bereitschaft/Engagement.

Ziehe die Wörter h5p

                                                                  

Wie soll man umgehen mit Teilnehmenden dieser Motitvationsgrade?

Gefangene: Grundsätzlich muss man akzeptieren, dass nicht viel möglich ist mit ihnen. Es kann helfen, die Situation offen anzusprechen. Man sollte sie bitten, so gut sie können, mitzumachen oder sonst möglichst wenig zu stören. Falls es die Situation erlaubt, kann man sie dispensieren.

Besucher: Keine Zeit verschwenden! Sofern man diese Typen überhaupt erkennt, sollte man sie dazu bringen, sich in ein Thema einzulassen und konkret zu werden. Falls sie ausweichen, sollen sie bitte ein Thema nennen, an dem sie bereit sind dranzubleiben. Wenn wirklich kein Bedarf da ist, ist es günstig, wir dispensieren sie auf freundliche Weise. Man kann ihnen anbieten, zurückzukehren, sobald es etwas Spruchreifes gibt, an dem sie arbeiten möchten.

Kläger: Versuchen in Erfolgsucher umzuwandeln! Das ist im Gruppenkontext eher schwierig, aber je nachdem möglich. Vielleicht kannst du mit dem Kläger in einer Pause unter vier Augen sprechen. So würde das Gespräch verlaufen: Kläger sollten wir grundsätzlich dafür anerkennen, dass sie zumindest wissen, was sie stört oder was sie nicht wollen. Das ist immerhin schon was. Wir bitten sie zuerst konkret zu werden. Wer macht genau das, was stört, in welchem Kontext? Wenn der Kläger das Thema wechselt, bitte ihn ein Thema zu wählen, an dem er bereit ist dranzubleiben. Du fragst dann danach, wie sich das, was stört sich auf ihn selber auswirkt. So wird sein persönlicher Bezug zum Thema klarer und das zu verändern müsste ihn motivieren. Dann fragst du, was die Person denn gerne hätte anstatt dessen was sie bekommt? Aus dem Problem soll ein Ziel werden. Es wäre toll, wenn sie das nennen könnte. Und jetzt kommt die wichtigste Frage: Was bist du bereit dazu beizutragen, dass das passiert, was du willst? Der Kläger wird sich eher schwer tun, denn es sind immer andere oder die Umstände schuld. Sei hartnäckig und lasse dir zumindest einen Teilbeitrag schildern. Wenn der Kläger ein Kläger bleiben will, dann verlierst du ihn hier. Andernfalls wird er zum Erfolgssucher.

Erfolgssucher: Anerkennen und einbinden.

1. Erfolg anstreben

Gesamtbeurteilung: Die Motivation und das Engagement des Teams sind erkennbar und bilden eine solide Grundlage für den Erfolg. Es gibt ein gemeinsames Verständnis für den Zweck der Organisation und eine positive Grundhaltung, die das Team antreibt.

Wesentliche Stärken:

  • Das Team ist sich einig über den sinnvollen Zweck seiner Arbeit und zeigt eine positive Einstellung.
  • Die Identität der Organisation wird gestärkt und es gibt ein attraktives Zielbild, das die Mitarbeitenden motiviert.

Wesentliche Verbesserungspotenziale:

  • Es könnte hilfreich sein, die Nutzung der eigenen Stärken noch weiter zu fördern, um das volle Potenzial des Teams auszuschöpfen.

2. Erwartungen handhaben

Gesamtbeurteilung: Das Team hat ein gutes Verständnis für die Erwartungen verschiedener Interessengruppen, insbesondere der Entscheidungsträger. Allerdings gibt es Raum für Verbesserungen im Umgang mit Konflikten und bei der Voraussicht zukünftiger Erwartungen.

Wesentliche Stärken:

  • Die Erwartungen der wichtigen Entscheider werden sehr gut verstanden und berücksichtigt.
  • Das Verständnis für die Erwartungen der Gesellschaft ist ebenfalls stark ausgeprägt.

Wesentliche Verbesserungspotenziale:

  • Die Fähigkeit, zukünftige Erwartungen zu erforschen und schwere Konflikte frühzeitig zu lösen, sollte weiterentwickelt werden.
  • Das Verständnis für die Erwartungen der Partner und Lieferanten könnte verbessert werden.

3. Ausgewogen planen

Gesamtbeurteilung: Es gibt gute Ansätze, um auf die Erwartungen der Interessengruppen zu reagieren. Die strategische Zielsetzung ist vorhanden, jedoch scheint die Planung in Bezug auf Anpassungsfähigkeit und das Verhältnis von Leistung und Wirkung verbesserungswürdig.

Wesentliche Stärken:

  • Das Team hat klare Antworten auf die Erwartungen der verschiedenen Gruppen und verfolgt einen Plan, der im Arbeitsalltag funktioniert.

Wesentliche Verbesserungspotenziale:

  • Die Anpassungsfähigkeit in der Planung sollte erhöht werden, um flexibler auf Veränderungen reagieren zu können.
  • Die Entwicklung eines Plans mit einem besseren Verhältnis von Leistung und Wirkung könnte die Effizienz steigern.

4. Praktisch umsetzen

Gesamtbeurteilung: Die Umsetzung der Pläne und Ziele wird durch ein starkes Team und eine förderliche Kultur unterstützt. Es gibt jedoch deutlichen Verbesserungsbedarf im Umgang mit Technologien und bei der Nutzung von Daten und Informationen.

Wesentliche Stärken:

  • Die Führung wird als sehr förderlich wahrgenommen und das Team als stark eingeschätzt.
  • Es gibt eine Kultur, die kontinuierliche Verbesserungen unterstützt und das Wissen wird effektiv genutzt.

Wesentliche Verbesserungspotenziale:

  • Die Nutzung von Technologien und die angemessene Dokumentation sind Bereiche, in denen das Team deutlich zulegen kann.
  • Die angemessene Nutzung sonstiger Ressourcen sollte ebenfalls in den Fokus genommen werden.

5. Erfolg sicherstellen

Gesamtbeurteilung: Das Team ist auf einem guten Weg, den Erfolg zu sichern, mit einer allgemeinen Zufriedenheit der Interessengruppen und einer positiven Einstellung zur Zukunftssicherung. Dennoch gibt es Verbesserungspotenzial bei der Messung und Steigerung der Zufriedenheit bestimmter Gruppen.

Wesentliche Stärken:

  • Die Zufriedenheit der Kunden wird aktiv verbessert und die Existenz der Organisation für die Zukunft wird als gesichert angesehen.

Wesentliche Verbesserungspotenziale:

  • Die Messung der Zufriedenheit, insbesondere bei der Gesellschaft und den Partnern sowie Lieferanten, sollte verbessert werden, um gezielter auf Bedürfnisse eingehen zu können.
  • Die Zufriedenheit der Gesellschaft ist ein Bereich, der besondere Aufmerksamkeit erfordert.

Fazit

Das Team des Job Centers zeigt eine starke Motivation und ein gutes Verständnis für die Bedürfnisse der Interessengruppen. Es gibt eine förderliche Kultur und Führung, die die Umsetzung von Zielen unterstützt. Um den Erfolg langfristig zu sichern, sollten insbesondere die Nutzung von Technologien und die Anpassungsfähigkeit in der Planung verbessert werden. Zudem ist es wichtig, die Zufriedenheit aller Interessengruppen regelmäßig zu messen und aktiv zu steigern, um den Service kontinuierlich zu verbessern und den Herausforderungen der Zukunft gewachsen zu sein.