Aus dem Nähkästchen: Wie gehen Assessoren bei der Einschätzung der Kultur vor?

Aus dem Nähkästchen: Wie gehen Assessoren bei der Einschätzung der Kultur vor?

Aus dem Nähkästchen: Wie gehen Assessoren bei der Einschätzung der Kultur vor?

Auf der Suche nach der Unternehmenskultur stossen wir als Assessoren auf eine Reihe von Hindernissen: Entweder werden wir mit Aussagen bedient wie: «Unsere Mitarbeitenden sind unser höchstes Gut» (oder so ähnlich), oder wir stossen beim Unterlagenstudium auf eine Fülle wünschenswerter, kulturrelevanter Verhaltensweisen oder Eigenschaften (siehe Bild) und bleiben dann bei der Suche nach der Priorisierung auf der Strecke.

Kultur ist je nach Branche ein für die Organisation sehr spezifisch und kann sogar innerhalb der Organisation, je nach Funktionen, eine unterschiedliche Ausprägungen haben (z.B. Controller vs. Entwickler).

Wenn man Assessoren befragt, nach welchen Kriterien sie denn die Kultur beurteilt und bewertet haben, dann fällt häufig der Satz: «Das habe ich so wahrgenommen». Ich denke, damit ist das Dilemma hinreichend beschrieben.

Ein Lösungsansatz könnte sein, sich zu überlegen, welche Rolle die Kultur im Unternehmen spielt und dann zu prüfen, ob die von der gelebten Kultur ausgehenden Wirkungen auf die Mitarbeitenden eher als förderlich oder als hinderlich anzusehen sind. Mir fallen dazu folgende Wirkungen ein (sicherlich gibt es noch andere und mehr):

  • Mitarbeitende fühlen sich wohl, können sich entfalten und unterstützen sich gegenseitig.
  • Mitarbeitende werden gefördert und nutzen Förderungsangebote.
  • Die Zusammenarbeit basiert auf gegenseitigem Vertrauen.
  • Die Kommunikation ist offen und respektvoll.
  • Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz werden auf hohem Niveau gepflegt.
  • Für Mitarbeitende mit Problemen werden Lösungen gesucht und gefunden, die über das gesetzlich Vorgeschriebene hinausgehen

Für diese Kriterien haben wir nun zahlreiche Möglichkeiten, das Ausmass zu erfassen, wie gut eine Unternehmung in diesem Kontext unterwegs ist. In den Fokusgesprächen mit den Mitarbeitenden können durch gezielte Fragen zum Wohlbefinden, zur Entfaltung, Förderung und Fürsorge belastbare Aussagen erhoben werden. Voraussetzung dafür ist, dass bei diesen Gesprächen weder Vorgesetzte noch Qualitätsmanager anwesend sind und dass wir durch eine geeignete Einleitung das Vertrauen der Befragten gewinnen konnten.

Sind die Ergebnisse dieser Gespräche dünn, erlaubt das auch wieder Rückschlüsse auf eine Kultur, in der die Mitarbeitenden wohl aus Angst, etwas Falsches zu sagen, lieber gar nichts sagen.

In den Interviews sind oft Vertreter verschiedener Hierarchiestufen anwesend. Auch hier können wir überprüfen, wer die Rede anführt (der/die Betroffene oder der/die Vorgesetzte) und wie dabei miteinander umgegangen wird. Dadurch können Erkenntnisse gesammelt werden, ob und inwieweit der Umgang miteinander auf Vertrauen, Offenheit und Respekt basiert.

Das Ausmass der Ausprägung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ist beim Rundgang und in den Interviews mit den Verantwortlichen zu erfahren. Beispiele für fürsorgliche Massnahmen können bei der Geschäftsleitung und bei der Personalabteilung in Erfahrung gebracht werden, ebenso wie Beispiele für Massnahmen bei Abweichungen vom gewünschten Verhalten.

Daneben gibt es noch einige indirekte Hinweise aus Messergebnissen, die teilweise für eine Beurteilung der Kultur im Hause genutzt werden können:

  • Wie hoch ist die Beteiligung an Mitarbeitenden-Umfragen?
  • Welche Ergebnisse werden bei Mitarbeitenden-Umfragen bei den Fragen erzielt, die sich auf die Arbeitssituation, das Verhältnis zu Vorgesetzten oder die Kommunikation beziehen?
  • Wird neben der Zufriedenheit auch die Motivation gemessen und wie sehen hier die Ergebnisse aus?
  • Wie hoch ist die Fluktuation im Vergleich zur Branche?
  • Wird die Kultur in den Austrittsgesprächen thematisiert und ausgewertet? Welche Ergebnisse gibt es dazu?

 

Quelle: www.esprix.ch, geschrieben von Christian Grabski

Antworten

1. Erfolg anstreben

Gesamtbeurteilung: Die Motivation und das Engagement des Teams sind erkennbar und bilden eine solide Grundlage für den Erfolg. Es gibt ein gemeinsames Verständnis für den Zweck der Organisation und eine positive Grundhaltung, die das Team antreibt.

Wesentliche Stärken:

  • Das Team ist sich einig über den sinnvollen Zweck seiner Arbeit und zeigt eine positive Einstellung.
  • Die Identität der Organisation wird gestärkt und es gibt ein attraktives Zielbild, das die Mitarbeitenden motiviert.

Wesentliche Verbesserungspotenziale:

  • Es könnte hilfreich sein, die Nutzung der eigenen Stärken noch weiter zu fördern, um das volle Potenzial des Teams auszuschöpfen.

2. Erwartungen handhaben

Gesamtbeurteilung: Das Team hat ein gutes Verständnis für die Erwartungen verschiedener Interessengruppen, insbesondere der Entscheidungsträger. Allerdings gibt es Raum für Verbesserungen im Umgang mit Konflikten und bei der Voraussicht zukünftiger Erwartungen.

Wesentliche Stärken:

  • Die Erwartungen der wichtigen Entscheider werden sehr gut verstanden und berücksichtigt.
  • Das Verständnis für die Erwartungen der Gesellschaft ist ebenfalls stark ausgeprägt.

Wesentliche Verbesserungspotenziale:

  • Die Fähigkeit, zukünftige Erwartungen zu erforschen und schwere Konflikte frühzeitig zu lösen, sollte weiterentwickelt werden.
  • Das Verständnis für die Erwartungen der Partner und Lieferanten könnte verbessert werden.

3. Ausgewogen planen

Gesamtbeurteilung: Es gibt gute Ansätze, um auf die Erwartungen der Interessengruppen zu reagieren. Die strategische Zielsetzung ist vorhanden, jedoch scheint die Planung in Bezug auf Anpassungsfähigkeit und das Verhältnis von Leistung und Wirkung verbesserungswürdig.

Wesentliche Stärken:

  • Das Team hat klare Antworten auf die Erwartungen der verschiedenen Gruppen und verfolgt einen Plan, der im Arbeitsalltag funktioniert.

Wesentliche Verbesserungspotenziale:

  • Die Anpassungsfähigkeit in der Planung sollte erhöht werden, um flexibler auf Veränderungen reagieren zu können.
  • Die Entwicklung eines Plans mit einem besseren Verhältnis von Leistung und Wirkung könnte die Effizienz steigern.

4. Praktisch umsetzen

Gesamtbeurteilung: Die Umsetzung der Pläne und Ziele wird durch ein starkes Team und eine förderliche Kultur unterstützt. Es gibt jedoch deutlichen Verbesserungsbedarf im Umgang mit Technologien und bei der Nutzung von Daten und Informationen.

Wesentliche Stärken:

  • Die Führung wird als sehr förderlich wahrgenommen und das Team als stark eingeschätzt.
  • Es gibt eine Kultur, die kontinuierliche Verbesserungen unterstützt und das Wissen wird effektiv genutzt.

Wesentliche Verbesserungspotenziale:

  • Die Nutzung von Technologien und die angemessene Dokumentation sind Bereiche, in denen das Team deutlich zulegen kann.
  • Die angemessene Nutzung sonstiger Ressourcen sollte ebenfalls in den Fokus genommen werden.

5. Erfolg sicherstellen

Gesamtbeurteilung: Das Team ist auf einem guten Weg, den Erfolg zu sichern, mit einer allgemeinen Zufriedenheit der Interessengruppen und einer positiven Einstellung zur Zukunftssicherung. Dennoch gibt es Verbesserungspotenzial bei der Messung und Steigerung der Zufriedenheit bestimmter Gruppen.

Wesentliche Stärken:

  • Die Zufriedenheit der Kunden wird aktiv verbessert und die Existenz der Organisation für die Zukunft wird als gesichert angesehen.

Wesentliche Verbesserungspotenziale:

  • Die Messung der Zufriedenheit, insbesondere bei der Gesellschaft und den Partnern sowie Lieferanten, sollte verbessert werden, um gezielter auf Bedürfnisse eingehen zu können.
  • Die Zufriedenheit der Gesellschaft ist ein Bereich, der besondere Aufmerksamkeit erfordert.

Fazit

Das Team des Job Centers zeigt eine starke Motivation und ein gutes Verständnis für die Bedürfnisse der Interessengruppen. Es gibt eine förderliche Kultur und Führung, die die Umsetzung von Zielen unterstützt. Um den Erfolg langfristig zu sichern, sollten insbesondere die Nutzung von Technologien und die Anpassungsfähigkeit in der Planung verbessert werden. Zudem ist es wichtig, die Zufriedenheit aller Interessengruppen regelmäßig zu messen und aktiv zu steigern, um den Service kontinuierlich zu verbessern und den Herausforderungen der Zukunft gewachsen zu sein.